Les avantages
Un terme que l'on ne trouve dans aucun dictionnaire. Job et confidence réunis en une seule expression dont la signification est fiabilité, prévisibilité, confiance. Jobfidence® utilise des caractéristiques individuelles qui sont mesurables et qui déterminent les performances professionnelles.
Les conseils et recommandations qui s'appuient sur les résultats Jobfidence® évitent des erreurs d'orientation et profitent de ce fait autant aux employeurs qu'aux candidats internes et externes.
Économie de temps et d'argent
Vous avez des candidatures internes et externes que vous examinez selon des critères minimums définis au préalable. Jobfidence® intervient après cette présélection. Les candidats externes et internes peuvent être évalués ensemble pour tous les postes à occuper. Avec Jobfidence®, vous trouverez les meilleurs candidats. Par expérience, il faut au moins dix candidats pour en sélectionner trois.
Vous pouvez alors prendre le temps de mener un entretien ciblé et une négociation réfléchie avec ces candidats, la question de l´aptitude ayant déjà été résolue par Jobfidence®.
Vous gagnez du temps et réduisez vos coûts. Sans compter les frais résultant d'une mauvaise affectation de poste.
Placement adéquat
Le hasard fait mal les choses. Avouons-le, en matière de recrutement, on a besoin d'un peu de chance mais cela ne suffit pas pour un bon recruteur. Seules les méthodes de mesures psychologiques objectives donnent à votre décision une base solide : mesurer les profils des candidats et les comparer avec les exigences du poste.
Le temps investi dans cette méthode est payant : dans les activités commerciales, par exemple, les collaborateurs recommandés obtiennent en moyenne des résultats deux fois meilleurs que ceux qui ne l'ont pas été. Même le meilleur instrument d'évaluation de potentiels ne saurait garantir à lui seul un choix judicieux en matière de recrutement. Il faut tout d'abord recenser les qualités exigées par l'emploi.
C'est à cette fin qu'a été développé le procédé Positions-Skyline®, en collaboration avec le professeur Winfried Hacker de l'Université Technique de Dresde. Cette méthode d'analyse permet une saisie standardisée, économique et objective des aptitudes requises par le poste. Les résultats de Positions-Skyline® déterminent le profil d'orientation Jobfidence® en établissant les domaines de sélection idéale, à risque et d’exclusion. En complément de ces domaines, il est possible de fournir des recommandations claires, des conseils d'encadrement et une aide personnalisée sous forme de techniques d'automanagement.
Sécurité juridique
Les tests psychologiques et autres procédures d'appréciation jouent un rôle important dans la gestion des ressources humaines. Il arrive cependant que la législation du travail et les dispositions de la loi sur l’organisation interne des entreprises ne soient pas observées.
Avec Jobfidence®, vous recrutez en toute sécurité. Cette méthode est conforme aux réglementations officielles et respecte les droits de la personne humaine (aucune question d'ordre privé n'est posée).
Amélioration de l'image de marque
Vous convoquez les candidats à participer à «une conférence de candidats». La manière de procéder est originale et toujours très appréciée : Accueil individuel, présentation de l'entreprise et des différents postes, passation et explication de la méthode suivie d'une présentation individuelle des résultats.
Chaque candidat reçoit une attestation avec commentaires et recommandations lors d'un entretien détaillé. Même les candidats ayant un esprit critique considèrent la méthode comme une opportunité d'apprendre et un avantage personnel. Et vous gagnez des fidèles à votre société et à vos produits.
Internationalité
La disponibilité d'instruments et de données d'analyses uniformes en matière de gestion du personnel dans des entreprises actives à l'échelle internationale s'est révélée cruciale bien avant la vague des fusions. Pour mieux vous servir, Jobfidence® se décline en allemand, anglais, français, italien, espagnol, lituanien, polonais, portugais, russe, suédois, bosniaque-croate-serbe, turc, tchèque ou hongrois – et convient aussi à un groupe multilingue.
Et les langues «exotiques» n'ont pas été oubliées. Dès 1987 une version en afrikaans a été mise au point. L'édition chinoise est en cours de développement.
